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“Engagement” Laboral: ¿Qué hace que los empleados se queden?

jul. 30, 2020

El “engagement” de los empleados es todo lo que se discute. Ya sea que se trate de conversaciones entre los recursos humanos tratando de descifrar la fórmula ganadora para el incrementar el involucramiento de los empleados o conversaciones entre los empleados quejándose de la falta del mismo.

¿Debe preocuparse por la forma en que lleva la conversación con su estrategia de “engagement” de los empleados? Los últimos estudios de investigación ciertamente lo dicen. Las encuestas de Insync revelan que los empleados comprometidos muestran un 18 por ciento más de productividad y un 60 por ciento más de calidad, mientras que una encuesta de Aon Hewitt muestra que las empresas en el cuadrante superior de las puntuaciones de compromiso disfrutan de un 50 por ciento más de retorno para los accionistas. En resumen, el engagment laboral afecta a los resultados de su empresa. Aquí hay algunas cosas que debe saber sobre el fomento de un entorno de compromiso para sus empleados.

Comienza desde el primer día

Las estadísticas muestran que los gastos que una empresa soporta para reemplazar a un empleado durante su primer año es casi 3 veces su salario anual. Es interesante el daño que los empleadores pueden amortiguar y esponjar aumentando su estrategia de “engagement”. A menudo, las organizaciones confunden el “engagement” laboral con un asunto trimestral o una vez al año, donde sacan a su equipo para un almuerzo elegante o celebran un evento anual de celebración invitando a los empleados y sus familias. Apenas y rara vez eso es suficiente. El involucramiento debe comenzar desde el primer día. Introduzca actividades de incorporación orientadas a la formación y a la comunicación de los requisitos de los roles a los nuevos empleados y asegúrese de que los aprecia mientras dominan sus roles. Los empleados que tienen un tiempo de aprendizaje más rápido están naturalmente más conectados e involucrados con su organización.

Los directivos que se comprometen

La necesidad de ahora no es sólo de los gerentes que dirigen, sino de los gerentes que también pueden involucrarse. Los empleados que se comprometen están en la misma página que sus empleadores cuando se trata de la hoja de ruta de la organización. Las estadísticas muestran que los empleados que se determinan a realizar un trabajo significativo, es decir, al comprender cómo su trabajo desempeña un papel en el éxito de la empresa, muestran un mayor compromiso y productividad hasta un 60% y un 73% respectivamente.

¿Cómo deja que su visión y misión corporativa se filtre desde las conversaciones de la sala de juntas hasta las decisiones cotidianas del empleado medio? Los mandos intermedios son fundamentales en este esfuerzo, y su trabajo aquí no está hecho todavía. Asegúrese de formar a sus directivos para que entiendan los objetivos y comportamientos de la organización que importan, refuerce los comportamientos en su equipo mediante el reconocimiento y las recompensas oportunas, y conecte sus esfuerzos con el propósito de la organización. Mientras lo hace, asegúrese de reconocer a los gerentes por mantener viva la cultura del reconocimiento en la organización.

Para el largo plazo

El “engagement” laboral va más allá de ofrecer un atractivo cheque de pago, un espacio de oficina elegante y un trabajo emocionante, también se reduce a la forma en que usted corresponde a sus empleados y aprecia sus esfuerzos.  De hecho, un estudio mundial reveló que el 97% de los empleados encuentran la necesidad de ser reconocidos. Esta necesidad de ser reconocidos también puede influir en las decisiones cruciales que los empleados toman durante su ciclo de vida en una organización. Cuando se hace bien, se recupera muchas veces. Por ejemplo, frenando la rotación de empleados. Los empleados reconocidos están muy involucrados, simplemente porque reciben una retroalimentación consistente (positiva), saben qué comportamientos se fomentan y luego simplemente los repiten. Una encuesta que midió los efectos del programa de reconocimiento a lo largo de 6 meses, mostró que las tasas de rotación de empleados se redujeron hasta en un 17,7% entre los empleados que recibieron al menos un reconocimiento durante el período.

Aumente su nivel de juego

Mantener a sus empleados involucrados tiene mucho que ver con convertir lo mundano en algo mágico, y el juego puede ser una gran manera de darse cuenta de este motivo. Estructure su estrategia de juego con puntos, bonos y recompensas para mantener a los empleados comprometidos y atentos a sus objetivos. Como muestra un estudio de la Universidad de Harvard, los empleados están muy involucrados cuando saben lo bien que progresan en el trabajo. Lo que es más, es que la gamificación permite a los empleados elegir sus propios objetivos de aprendizaje y a su propio ritmo. Por supuesto, debe asegurarse de que su estrategia de gamificación esté en línea con el público al que se dirige. Un empleado de ventas, por ejemplo, apreciaría que un poco de toma de riesgos y de impulso de objetivos produjera recompensas comparables. Añada los elementos de sociabilidad de la competencia amistosa y la interacción que la gamificación aporta, y sabrá que tiene un ganador, o deberíamos decir un ganar-ganar; le da a los empleados la oportunidad de interactuar, crear lazos y lo más importante, involucrarse con los demás. Con el juego a la cabeza, el ciclo de “engagement” se alimenta a sí mismo.

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