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7 estrategias que pueden desmotivar a su equipo de ventas

jun. 30, 2020

Algunas estrategias comunes que terminan obstaculizando el desenvolvimiento de los equipos de ventas.

Con el mercado cada vez más competitivo, las organizaciones están poniendo más atención en su equipo de ventas, esperando un alto rendimiento y mejores resultados. Para facilitar el alto rendimiento, los gerentes suelen diseñar estrategias de motivación para ayudar a los equipos de ventas a cumplir los objetivos de la organización. Sin embargo, aunque la mayoría de los líderes tienen las intenciones correctas, sus tácticas para mejorar el rendimiento a veces desmotivan a sus equipos de ventas, lo que contribuye a la insatisfacción masiva y las altas tasas de deserción. Esto sucede cuando sus tácticas se basan en la especulación y la suposición, en lugar de estar respaldadas por la ciencia y los datos. 

La ciencia del comportamiento coloca a las personas y sus irracionalidades en su núcleo, lo que es crucial para diseñar estrategias impactantes que motiven a las personas a cambiar sus comportamientos y acciones de una manera que ayude a impulsar resultados sostenibles y medibles para las organizaciones. Como el 77% del comportamiento humano es impulsado por las emociones, y solo el 23% motivado por la razón, los líderes deben reconocer que inspirar a los empleados a trabajar más, requiere la información adicional que proviene de la ciencia del comportamiento.

Echemos un vistazo a algunos pensamientos comunes que terminan obstaculizando el desempeño de los equipos sin querer, y cómo los gerentes pueden aprovechar la misma filosofía de una manera más positiva y efectiva.

"Un equipo de ventas, un objetivo"

Los líderes trabajan bajo la idea errónea de que simplemente establecer un objetivo principal para todo el equipo motivará a los empleados a trabajar más duro para cumplir sus objetivos; sin embargo, a menudo, los objetivos que no parecen razonables para el equipo solo sirven para desmotivarlos aún más. Esto se debe a que lo que puede parecer un objetivo razonable para sus mejores vendedores puede ser inalcanzable para los de mediano rendimiento, lo que hace que se desconecten de la tarea incluso antes de comenzar.

En lugar de establecer una meta común, establecer metas relevantes para su desempeño y habilidades puede ayudarlo a aumentar su sentido de motivación para lograr esas metas. Según el estudio realizado por BI WORLDWIDE, tales sistemas podrían arrojar resultados de hasta más del 57% de vendedores que exceden su rendimiento promedio. La filosofía es simple: permitir que los empleados elijan sus propios objetivos les ayuda a creer que tienen una ventaja a la hora de alcanzarlos. En economía conductual, esto se llama ajuste idiosincrásico y es un poderoso motivador.

"Los mejores empleados son los más comprometidos"

La creencia común de que los de mejor desempeño son los más comprometidos lleva a los gerentes a usar este conjunto de personas como una muleta para el desempeño del  resto del equipo. Sin embargo, los gerentes que confían más en sus mejores vendedores probablemente descubran que están colocando todos sus huevos en la canasta más pequeña, aunque resistente. Esto se debe a que los mejores vendedores generalmente representan alrededor del 15-20% del equipo. Los vendedores de mediano rendimiento manejan la mayor cantidad de clientes, y ayudarlos a establecer objetivos razonables dentro de límites definidos que se alinean con los objetivos de la organización puede ayudar a impulsar su rendimiento, transformándolos también en los mejores. Si están bien motivados, los de nivel medio son capaces de mostrar mejoras de ventas de dos dígitos.

"No hay nada mejor que las recompensas en efectivo"

Mientras  mayor sea  el desempeño que ofrece un empleado, mayor debe ser la cantidad de efectivo que obtenga como recompensa o bonificación, ¿verdad? ¡No siempre! Si bien no es del todo incorrecto suponer que el efectivo motiva al personal de ventas, las investigaciones muestran claramente que las recompensas que no son en efectivo tienen un impacto más profundo. Por supuesto, aún puede seguir usando efectivo en sus programas de incentivos de ventas; no se puede negar que muchas personas de ventas están motivadas por comisiones (especialmente cuando no hay límites en ellas). Sin embargo, agregar recompensas que no sean en efectivo a la mezcla puede aumentar significativamente el compromiso y el rendimiento.

Diseñe un programa de incentivos con recompensas valiosas para  su equipo con esta guía.

"La comunicación es un esfuerzo de una sola vez"

Muchas organizaciones establecen programas de rendimiento y lealtad dentro de equipos y canales de ventas, y estos a menudo funcionan como grandes motivadores. Sin embargo, cuando los gerentes no se comunican a menudo, para proporcionar información clave sobre el progreso del desempeño, ajustes en la estrategia de ventas, etc., los concursos y los programas de incentivos mueren en el terreno y terminan desmotivando a los participantes. Cuando los empleados no tienen forma de conocer la calidad de su desempeño y cómo se comparan con el resto del equipo, esto dificulta su sentido de logro de objetivos y su espíritu competitivo. La comunicación regular puede impulsar la participación en el programa en un 80%.

"Inviertan tiempo en vender, aprendan en su tiempo libre"

El tiempo es dinero, sin embargo, muchos gerentes malinterpretan esto para creer que el tiempo dedicado a hacer otra cosa que no sea la tarea en cuestión es un desperdicio. El detalle es que el tiempo es una inversión y, como todos sabemos, las inversiones correctas a menudo producen un ROI alto.

Es crucial para el personal de ventas invertir su tiempo en el aprendizaje. La mayoría de las decisiones provienen del cerebro rápido, o lo que la mayoría de la gente llama instinto. Los consumidores rara vez se involucran con su mente racional al momento de tomar decisiones de compra, lo que significa que deben estar inspirados para comprar su producto. Los equipos de ventas y los socios de canal que se les ofrecen programas de aprendizaje cambian lo que saben, sienten y hacen. Saben más sobre el producto que venden; se sienten más conectados con la organización (o incluso la razón de la existencia del producto) y, por lo tanto, pueden hacerlo mejor en términos de vender el producto a otros consumidores. Al ayudar a los consumidores a tomar decisiones con su cerebro rápido, pueden mejorar significativamente sus propias ventas y objetivos. Además, al establecer programas de aprendizaje efectivos, las organizaciones pueden ver un aumento del 16% en el rendimiento, un aumento del 32% en el compromiso y un aumento del 46% en la satisfacción de los empleados.

"El reconocimiento anual es suficiente"

El reconocimiento funciona como una herramienta poderosa para la motivación extrínseca y se sabe que ayuda a aumentar los ingresos en un 20% (junto con el 87% de su equipo de ventas con menos probabilidades de irse). Los gerentes deben desempeñar un papel activo en los programas de reconocimiento y deben ofrecer el reconocimiento público a los mejores vendedores para crear modelos a seguir dentro de los equipos. Si bien los eventos de reconocimiento anual tienen su lugar en las organizaciones, la verdad es que simplemente no son suficientes. Esto se debe a que el reconocimiento efectivo es un proceso continuo y debe tratarse como tal, con líderes que ofrecen reconocimiento tan regularmente como sea posible. La ciencia detrás de esto es bastante simple: las personas anhelan atención. Cuando los líderes reconocen comportamientos positivos o resultados laborales, es más probable que los empleados refuercen esos comportamientos, simplemente por otra oportunidad de ser reconocidos en el futuro.

"El estrés saca lo mejor de ellos"

Los objetivos inalcanzables y los entornos de alta presión funcionan como látigos: pueden impulsar el rendimiento hasta cierto punto; Sin embargo, tienen más probabilidades de quemar a los empleados y causar estrés. Nada funciona como un desmotivador más grande que el estrés, razón por la cual los líderes deben esforzarse por crear una cultura laboral libre de estrés.

La decisión de un empleado de trabajar más duro para continuar su empleo en una empresa proviene de un sentido de pertenencia. Al tratar correctamente a los miembros de su equipo y hacerles saber que sus preocupaciones sobre el estrés y el bienestar emocional son valiosos para usted, termina ofreciéndoles algo que muy pocas organizaciones pueden hacer: la sensación de ser parte de la organización en su conjunto.

Los líderes dentro de una organización deben trabajar juntos para agregar estos simples ajustes a sus estrategias de motivación de ventas para establecer un enfoque más centrado en el ser humano. Es solo a través de esta visión que encontrarán un mayor rendimiento, una alta retención de talento y, por supuesto, un equipo bien motivado.

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