Hãy thử thay đổi cách thưởng cho nhân viên của bạn
Khi xem xét hành vi và sự ghi nhận dựa trên kết quả trong tổ chức của bạn, việc khuyến khích từng phần và phần thưởng mang tính xác suất là một trong những công cụ hiệu quả nhất để vượt qua những trở ngại.
Các cấu trúc linh hoạt có thể chính là yếu tố giúp chiến lược thưởng của bạn thu hút lại sự chú ý của nhân viên.
Ngày càng khó để giữ sự chú ý và gắn kết của nhân viên. Làm việc từ xa, căng thẳng cuộc sống, kiệt sức và đối thủ cạnh tranh săn đón nhân tài khiến tình hình càng thêm phức tạp. Những công ty chưa cập nhật chiến lược khen thưởng của mình có thể sẽ nhận thấy lợi nhuận đầu tư của họ đi xuống và trở thành một phần trong muôn vàn rối ren ấy.
Những phần thưởng và cấu trúc biến đổi thu hút sự chú ý và truyền cảm hứng cho nhân viên nỗ lực nhiều hơn. Vào những năm 70, C.B Ferster và B.F. Skinner đã viết cuốn “Lịch Trình Của Sự Củng Cố”, tập trung vào khoa học củng cố hành vi. Họ chia củng cố thành hai loại: củng cố liên tục, tức là thưởng hoặc củng cố mỗi khi hành vi xảy ra, và củng cố từng phần, tức là củng cố hành vi thỉnh thoảng. Công trình của họ được thử nghiệm trong các bối cảnh giáo dục và kinh doanh, và hóa ra rằng củng cố từng phần thực sự kéo dài lâu hơn củng cố liên tục. Nó không gây chú ý nhanh như củng cố liên tục nhưng lại bền vững hơn vì mọi người sẽ tiếp tục thực hiện với hy vọng chờ đợi phần thưởng cuối cùng.
Loại phần thưởng ngẫu nhiên này tạo ra sự mong chờ, mang lại cho mọi người cảm giác tích cực rằng họ có thể chiến thắng nếu họ làm theo những gì được yêu cầu.
Một ví dụ hoàn hảo là máy đánh bạc. Hành động diễn ra giống nhau mỗi lần. Bạn kéo cần gạt hoặc nhấn nút. Nhưng kết quả thì chỉ thỉnh thoảng mới được thưởng. Bất kỳ ai từng đặt chân đến Vegas đều biết chính sự thưởng phi thường này giữ chân người chơi tại chỗ ngồi. Họ tin rằng phần thưởng đang ở rất gần và đáng để chờ đợi. Tâm lý chơi game này kích thích não bộ bởi vì nó chạm đến trung tâm học tập và khen thưởng. Nó cắt qua mọi tiếng ồn, thu hút mọi người và tạo nên sự gắn bó lâu dài.
Việc truyền đạt loại khích lệ này cũng đầy phấn khích. Nhấn mạnh phần thưởng mà họ có thể giành được gần như cũng thú vị như khi chiến thắng. Ngay cả khi có thể nhận ít hoặc không nhận được gì, nhân viên vẫn lập tức tưởng tượng mình giành được phần thưởng lớn nhất. Phản ứng đầy khát vọng này giúp họ dễ dàng hình dung ra kết quả tiềm năng từ hành vi của mình.
Khi xem xét việc ghi nhận dựa trên hành vi và kết quả tại tổ chức của bạn, kiểu củng cố từng phần này cũng giúp phân bổ ngân sách một cách hiệu quả hơn. Hãy thử nghĩ về một chương trình xếp hạng truyền thống, nơi những nhân viên xuất sắc nhất được khen thưởng vào cuối tháng. Những người ở giữa hoặc cuối bảng xếp hạng có khả năng sẽ mất hứng nửa chừng khi họ nhận ra mình không tiến gần đến vị trí dẫn đầu. Với các giải thưởng biến đổi, ngân sách được phân chia cho tất cả những ai đạt được kết quả mong muốn, nhưng với các tỷ lệ khác nhau. Nhóm dẫn đầu có thể có nhiều cơ hội hơn để tham gia hoặc trở thành một phần của nhóm giá trị cao hơn, nhưng những người không nằm trong nhóm dẫn đầu vẫn nhận được sự khuyến khích hành vi.
Chẳng hạn, một khách hàng trong ngành ô tô muốn tạo nên sự khác biệt trong một môi trường chuỗi cung ứng độc đáo đã áp dụng phần thưởng đa dạng để thúc đẩy doanh số. Đáng ngạc nhiên, 92% nhân viên được cấp tín dụng để tham gia một trò chơi đã sử dụng quyền lợi này, và công ty ghi nhận mức tăng trưởng doanh số lên đến 104%, mặc dù hàng tồn kho khá ít ỏi. Điều tuyệt vời nhất là họ đã tiết kiệm được 60% chi phí so với khi sử dụng phần thưởng tiền mặt truyền thống.
Các cấu trúc thay đổi có thể chính là yếu tố giúp chiến lược thưởng của bạn thu hút lại sự chú ý của nhân viên. Vậy thì, chúng ta có một cơ hội.